Une annonce surprend agréablement les salariés d'Hachette Livre mercredi 9 janvier : le groupe amorce la mise en place du télétravail en 2019, promet le P-DG, Arnaud Nourry, lors de la cérémonie des vœux. Des applaudissements retentissent dans la salle. « Au-delà du groupe, le télétravail relève d'une demande sociétale. Sa mise en place au sein du groupe Hachette Livre sera facilitée par les nouveaux outils collaboratifs qui favorisent la transversalité et l'échange », indique Gaëtan Ruffault, directeur des ressources humaines du groupe depuis le 25 mars.

Hachette Livre va lancer le 1^er juin une première phase de test afin de recueillir, courant 2019, les retours d'expérience qui serviront à la rédaction d'une charte adaptée aux spécificités des métiers. Le groupe entend ainsi « répondre à une demande liée à l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle », poursuit le DRH.

Dans un contexte de concentration éditoriale, les groupes « investissent » dans la qualité de vie au travail. Par le biais de politiques de ressources humaines, ils souhaitent renforcer le sentiment d'appartenance à l'entreprise tout en essayant de stimuler la performance de leurs employés. « La qualité de vie au travail représente un levier de compétitivité », souligne Fatima Mezrag, directrice des ressources humaines de Média-Participations depuis février.

Services aux salariés

A la faveur des concentrations, l'édition française s'est ouverte il y a moins de dix ans à des processus RH. Surtout présents dans les groupes, les services de ressources humaines sont inégalement avancés dans le déploiement de stratégies, et ne sont pas toujours prêts à en parler. La commission sociale du Syndicat national de l'édition (SNE) ne détient pas de chiffres sur le nombre de professionnels spécialisés dans les ressources humaines présents dans le milieu.

« La croissance d'un groupe s'accompagne d'un nombre plus important de normes juridiques, explique Vincent Montagne, P-DG de Média-Participations et président du SNE. Avant, la direction des ressources humaines était une facilitatrice mise à la disposition des managers. Elle les aidait à mieux rédiger les contrats ou à mieux gérer une embauche ou un départ. Aujourd'hui, la DRH encadre ces normes juridiques et propose plus de services aux salariés. » Les équipes RH, qui peuvent atteindre une quinzaine de personnes, ont tendance à s'étoffer. Chez Média-Participations, un recrutement est intervenu récemment pour organiser les formations et les projets ressources humaines.

Les outils RH, nécessaires pour encadrer les pratiques et bien connus dans d'autres secteurs de l'économie, n'ont pas encore été implantés dans tous les groupes d'édition. Chez Hachette, la DRH a refondu une partie de son « parcours d'intégration destiné aux nouveaux embauchés » mais ne s'est pas encore penchée sur les fiches de poste.

Les jeunes recherchent moins la stabilité

Chez Madrigall, l'équipe de Sébastien Abgrall, le DRH du groupe, est parvenue à rédiger 160 fiches emploi-repères. Elle travaille toutefois encore sur l'accueil des personnes nouvellement embauchées. Si le télétravail est loin d'être instauré partout, les entretiens annuels sont acquis. « Nous les avons orientés vers le partage d'informations et non pas vers l'évaluation. C'est un parti pris clair favorisant la communication, le développement des compétences et la trajectoire professionnelle par le dialogue », indique Sébastien Abgrall. 

Via la mobilité interne et l'adaptation des métiers aux mutations du secteur, notamment dans le marketing digital, les groupes tentent de limiter le turnover et de fidéliser leurs collaborateurs. « Nous essayons surtout de nous adapter aux nouvelles générations, ajoute Fatima Mezrag chez Média-Participations, qui a d'abord travaillé, de 2017 à 2019, chez La Martinière-Le Seuil. Il y a cinq ans, les jeunes étaient davantage à la recherche de stabilité, d'un CDI. Aujourd'hui, ce n'est plus le cas. Ils recherchent un métier passionnant qui donne du sens à leur vie mais qui leur laisse aussi du temps libre. » Pour la DRH, il faut organiser les conditions d'accès à la formation afin de favoriser l'employabilité en interne, tout en essayant de rationaliser les relations au travail. 

Formation et coaching

Enjeu des ressources humaines, « la formation agit comme un garde-fou. L'employé devient maître de sa passion et le manager est sensibilisé sur le leadership, sur comment donner une ligne directrice ou devenir capable de gérer une crise, un conflit », souligne Fatima Mezrag. Le dialogue et les approches de proximité constituent un enjeu prioritaire pour les responsables des ressources humaines dans l'édition. Les conflits générant une souffrance au travail sont souvent le produit d'un paternalisme incarné par des figures emblématiques, voire charismatiques. En outre, la passion commune pour le livre tend à brouiller les limites entre vie personnelle et vie professionnelle. « Dans l'édition, les salariés ont des difficultés à faire la part des choses. Ils se considèrent chanceux de travailler dans ce milieu, notamment à l'éditorial, et cela peut entraîner des dérives », relève Laurence Mathieu, coach et consultante associée chez Axiales.

Ces dérives se traduisent par un nombre important de départs par rupture conventionnelle négociée, première cause déclarée de rupture d'un contrat de travail dans l'édition, d'après le rapport de branche publié en 2018 par le SNE. Martine Prosper, secrétaire générale CFDT Livre-Edition, elle-même chez Flammarion, soutient les salariés dans leur démarche. « Un cas récurrent concerne un salarié victime de comportements pernicieux de la part de son manager. La violence est souvent verbale et prend des formes insidieuses, difficiles à prouver », explique-t-elle. Les victimes préfèrent rompre leur contrat et demander un accord transactionnel. « De cette manière, on passe plus vite à autre chose. Cela permet de rebondir sans faire de bruit dans un milieu fermé où tout se sait », déclare sous couvert d'anonymat une ancienne salariée d'Autrement, où l'équipe a été entièrement renouvelée depuis le rachat de la maison en 2010.

Anticiper le conflit

Toutefois, « nous essayons d'anticiper et de prévenir les situations de tension, indique Sébastien Abgrall.Des initiatives comme l'entretien annuel permettent une transparence dans les échanges, et assoient un dialogue de qualité et constructif. Il faut saisir ces occasions pour être capable d'exprimer et expliciter une interrogation, un malentendu ou une situation de mal-être auprès de son chef de service. Il n'y a plus de sujets tabous. » Chez Média-Participations, Fatima Mezrag a un leitmotiv : « dialoguer, expliquer, prévenir et accompagner ». Son arrivée a été bien accueillie par les salariés alors que les changements ont été nombreux depuis la reprise du groupe La Martinière par Média-Participations en 2017. « Il reste beaucoup de choses à faire, le traitement des dossiers est trop lent, mais la présence d'une DRH facilite les échanges. Nous avons l'impression d'être écoutés sur les risques psycho-sociaux », admet Anaïs Pournin, secrétaire du CSE au Seuil. Pour Laurence Mathieu, « les jeunes générations représentent une opportunité de changement » dans un milieu qui a besoin d'encouragements.

Le travail peut faire mal

Faire un travail intéressant n'empêche pas la souffrance : je le constate dans le monde médical, avec les phénomènes croissants de stress et de burn-out chez de nombreux soignants. Et je l'ai aussi observé dans le monde de l'édition, que je commence à bien connaître, année après année. Le travail peut donc faire mal, mais il faut rappeler aussi que ne pas avoir de travail est une souffrance encore plus grande : les problèmes de santé, physique et psychique, sont nettement plus élevés chez les personnes sans emploi. Pour autant, se poser la question du bien-être au travail me semble un grand progrès dans nos sociétés, pour éviter le « bosse et tais-toi » qui régnait autrefois. Christophe André